Liebe Trendence-Freunde,

allein im Jahr 2023 konnten bundesweit 73.000 Ausbildungsstellen nicht besetzt werden. Damit stieg seinerzeit die Anzahl der unbesetzten Stellen im Ausbildungsbereich im vierten Jahr hintereinander. Seit 2019, also dem Zeitraum vor der Pandemie, stieg damit die Azubi-Lücke auf dem deutschen Arbeitsmarkt um satte 38,2 %. Diese Zahlen des Berufsbildungsberichts der Bundesregierung zeigen: Selten war es so schwierig für Ausbildungsunternehmen passende junge Menschen zu finden, die einerseits ihre eigene Ausbildung vorantreiben, aber eben auf der anderen Seite das personelle Faustpfand für die Zukunft der Unternehmen darstellen.

Umso wichtiger ist es, zu wissen, wie junge Menschen ticken, wenn sie sich auf Arbeitgeberrecherche begeben und ein Unternehmen für ihren Start ins Berufsleben auswählen. Denn eines ist eben auch klar: Es sind die Kandidat_innen, die sich für einen Arbeitgeber entscheiden – nicht umgekehrt. Viele Unternehmen haben diesen Wandel allerdings offenbar noch nicht verinnerlicht. Das jedenfalls zeigen Zahlen des Trendence HR Monitors, die wir auch in diesem Trend Report heranziehen, um dir ein besseres Bild der jungen Zielgruppe zu vermitteln. Beispiel: Fast ein Drittel der Schüler und Schülerinnen hat bereits mindestens einmal einen Bewerbungsprozess abgebrochen, weil ihnen etwas am arbeitgeberseitigen Umgang mit dem Bewerbungsprozess nicht gefiel. Das entspricht einer Steigerung um satte 12,3 % im Vergleich zum Vorjahr.

Vor diesem Hintergrund möchten wir dir in diesem Trend Report drei Thesen vorstellen, die dir ein Bild davon vermitteln, was junge Menschen vom Bewerbungsprozess erwarten und wer ihre entscheidenden Ratgeber für diesen sind. Wir hoffen, dass dir diese Fakten dabei helfen, junge Menschen für dein Unternehmen zu begeistern. Denn nie war es wichtiger, den richtigen Nachwuchs zu finden. Mehr solcher Daten und Zusammenhänge findest du in unserem Statistikportal, dem HR-Monitor.

Mit herzlichen Grüßen,
dein Trendence-Team

Generationskonflikte hin oder her – wenn es um berufliche Entscheidungen geht, sind die Eltern für junge Menschen immer noch das Maß aller Dinge. Ihr Ratschlag zählt. Diese Erkenntnis bestätigen auch aktuelle Zahlen des Trendence HR Monitors. Demnach sagen mehr als die Hälfte der Schüler_innen, dass Mama und Papa diejenigen sind, die bei beruflichen Richtungsentscheidungen nach der Schule mitentscheidend sind. Erst mit großem Abstand folgen Freunde und Freundinnen. Berufsberater_innen, egal ob an der Schule oder an öffentlichen Institutionen, sind dagegen nur nachrangige Meinungsbildende. Auch Lehrer und Lehrerinnen haben mit einem Anteil von 10,5 % nur einen geringen Einfluss auf junge Menschen, wenn es um deren Berufsstart geht.
Diese überaus positive Bewertung der elterlichen Ratgeber-Funktion kommt nicht von ungefähr. Denn es sind auch die Eltern, die von ihren Kindern als berufliche Vorbilder eingestuft und geschätzt werden. Das jedenfalls geben 43,0 % der jungen Menschen zu Protokoll. Vor allem Jungs nennen ihre Eltern überproportional oft als Vorbilder, was deren Berufswahl betrifft. Von ihnen geben das 47,6 % der Befragten an. Interessant: Viele Schüler_innen schauen, welche Unternehmer_innen bereits erfolgreich sind und nehmen sich diese zum beruflichen Vorbild – noch vor Stars aus Musik, Film oder Sport. Vergleichsweise weit abgeschlagen sind Internet-Influencer_innen, die einen Anteil von 12,2 % erreichen, wenn es um berufliche Vorbilder geht.

Wer junge Menschen für sich gewinnen möchte, sollte auch deren Eltern gewinnen. Diese einfache Formel ist so etwas wie ein Evergreen des Azubi-Marketings. Mögen viele Schüler und Schülerinnen sich in anderen Lebensbereichen vielleicht langsam von ihren Eltern entfernen und abgrenzen, so sind diese im beruflichen Kontext nach wie vor die wichtigsten Ratgeber und Vorbilder. Das gilt es für Arbeitgeber bei der Auswahl der passenden Recruitingkanäle zu beachten. Hier kann etwa Facebook zielführender sein als TikTok, wenn man das Thema beispielsweise in Social-Media-Marketing herunterbricht. Anders gesagt: Employer Branding im Azubi-Umfeld bedeutet Kommunikation in Richtung von zwei Zielgruppen: die Talente selbst und deren Eltern.

Schauen wir bei der Bewertung des Recruitingprozesses auf die Meinung junger Menschen, sehen wir vor allem eines: Geschwindigkeit ist Trumpf. Und das gilt sowohl für die von Bewerberseite erwartete Reaktion des Arbeitgebers als auch für deren eigenen Umgang mit den Bewerbungsunterlagen. Fast die Hälfte aller Schüler_innen erwarten eine persönliche Eingangsbestätigung bezüglich ihrer Bewerbung nach 1 bis 3 Tagen. 6,5 % davon finden gar, dass diese schon am Tag nach dem Versand vorliegen sollte. Immerhin 44,9 % würden sich auch noch mit einer Woche als Reaktionszeit zufriedengeben. Danach schwindet allerdings die Geduld junger Menschen deutlich. Für 24,2 % der Befragten sind späte Rückmeldungen sogar der Hauptgrund, eine Bewerbung abzubrechen. Das zeigt die Dringlichkeit, die das Thema aus Arbeitgebersicht hat. Dazu passt eine aktuelle Zahl aus dem Trendence HR-Monitor. Demnach haben 29,2 % der Schüler und Schülerinnen schon einmal einen Bewerbungsprozess von sich aus abgebrochen, über 12 % mehr als noch vor gut einem Jahr. Dabei sind es vor allem späte Rückmeldungen, die diese Abbrüche auslösen. Sie sind für fast ein Viertel der Befragten der Hauptgrund, gefolgt von gar keinen Rückmeldungen sowie keine Arbeitgeberreaktionen auf nachfragende E-Mails oder Fragen. Es handelt sich also fast ausschließlich um Gründe, die mit der direkten Reaktion auf eine Bewerbung zu tun haben. Erst weit abgeschlagen folgen Themen wie eine falsche Jobbeschreibung in einer Stellenanzeige oder eine schlechte Vergütung, die man mit einer offenen Position verbindet.

Selten war die Bedeutung schneller Reaktionszeiten im Azubi-Recruiting größer als derzeit. Fast die Hälfte der befragten Schüler_innen erwartet eine Eingangsbestätigung der Bewerbung innerhalb von 1-3 Tagen. Danach reißt ihr Geduldfaden ab und suchende Unternehmen laufen Gefahr, gefragte Talente zu verlieren, noch bevor sie überhaupt mit ihnen in Kontakt getreten sind. Dazu kommt, dass junge Bewerberinnen selbst nur wenig Zeit in die Erstellung ihrer Bewerbungsunterlagen investieren, was den gesamten Prozess zu einem überaus schnellen und vielleicht sogar weniger sorgsamen Kommunikationsaustausch macht. Arbeitgeber sollten daher auf der einen Seite ihre Reaktionszeiten optimieren und einen gewissen Pragmatismus junger Bewerber_innen einkalkulieren.

Der Arbeitsmarkt für Auszubildende ist gekennzeichnet von einer hohen Anzahl an nicht zu besetzenden Stellen und einer geringen Menge an qualifizierten jungen Menschen, die für die Positionen infrage kommen. Diese Ausgangssituation wird sich aufgrund der demografischen Situation auch in Zukunft nicht verändern, sondern eher verstärken. Das bedeutet: Schüler_innen, die ihren Schulabschluss erfolgreich absolviert haben, kennen ihren Marktwert, wenn sie auf den Arbeitsmarkt kommen. Entsprechend anspruchsvoll treten sie dort auf. Das ist weniger der Habitus einer jungen Generation als vielmehr das Gesetz des Marktes. Für Arbeitgeber bedeutet das, wenn sie schon im Recruitingprozess oder zu Beginn des Bewerbungsprozesses den Ansprüchen der jungen Zielgruppe nicht genügen, beenden diese ihrerseits den Prozess, noch bevor er aus Arbeitgebersicht überhaupt begonnen hat – egal, ob es dabei um handwerkliche Fehler in einer Stellenanzeige, zu langen Reaktionszeiten beim Bewerbungseingang oder einen insgesamt schwachen Kommunikationsauftritt als Arbeitgeber geht.

Sobald die Hürden des Recruiting-Prozesses gemeistert und der Ausbildungsvertrag unterzeichnet ist, verfallen immer wieder Unternehmen dem Irrglauben, dass das Azubi-Thema für das laufende Jahr in trockenen Tüchern ist. Die eigentliche (Zusammen-)Arbeit fängt hier allerdings erst richtig an: Allem voran steht ein professionelles Onboarding-Konzept, das junge Menschen in ihre erste berufliche Erfahrung begleitet. Ohne dieses erschwert man nur unnötig die Startbedingungen. Unternehmen, die auf Produktivität, Zufriedenheit und langfristige Bindung Wert legen, sollten sich entsprechend Zeit für ein durchdachtes Konzept nehmen, das auf die Bedürfnisse angehender Auszubildenden eingeht.

Laut aktuellen HR-Monitor-Daten wünschen sich junge Menschen für den ersten Arbeitstag zunächst Informationen zu den Arbeitszeiten (60,0 %), gefolgt von solchen über den Dresscode (35,5 %). Zudem höchst relevant: mitzubringende Materialien, die Anrede der Kolleg_innen sowie Hintergründe zum Betriebsklima. Das zeigt: gefragt sind zunächst einmal Informationen bezüglich des Job-Rahmens. Erst danach folgen Themen wie die Aufgabenbeschreibung (35,1 %), das Unternehmensleitbild (11,3 %) oder Lernmaterialien (10,2 %).
In Bezug auf die nachfolgende Einarbeitung steht eine klare Aufgabenstruktur (49,2 %), gefolgt von einer guten Einführung (47,8 %) sowie netten Mitarbeiter_innen (44,3 %) hoch im Kurs. Ein transparentes und klares Konzept sorgt insbesondere in diesem Onboarding-Abschnitt beidseitig für einen effizienten und reibungslosen Ablauf, der über die kommenden Wochen und Monate seine Früchte tragen wird.

Unsere Zahlen zeigen: Angehende Auszubildende wünschen sich vor allem Unterstützung bei der sozialen Integration im Unternehmen zu Beginn ihres Arbeitsverhältnisses. Arbeitgeber sollten daher sicherstellen, dass sie einen klar strukturierten Einarbeitungsplan erstellen, der neben inhaltlichen klassischen Arbeitsthemen vor allem auch diesen Aspekt aufgreift. Wer Onboarding insoweit missversteht, dass er junge Menschen nur mit inhaltlichen Arbeitsaufgaben konfrontiert und so eher ein Leistungsambiente als eine Willkommenskultur schafft, ist auf dem Holzweg und verliert die mühsam rekrutierten Auszubildenden vielleicht schneller als vermutet. In diesem Kontext müssen sich Arbeitgeber fortlaufend in Erinnerung rufen, dass angehende Azubis mit der Arbeitswelt wenig bis gar nicht vertraut sind. Allein aus diesem Grund muss zunächst erstmal ein solides Fundament etabliert werden, dass aber auch die Freiheit besitzt auf individuelle Stärken und Schwächen einzugehen.